Psykologisk trygghet skapar resultat och lönsamhet

Boken är en del av ett större samtal i Sverige om tillitsbaserat ledarskap och om hur man går från styrning och kontroll till förtroende och ansvar. Den förankras i internationell forskning (bl.a. Amy Edmondsons banbrytande studier vid Harvard) men sätts in i en svensk kontext, präglad av offentlig sektor, professionellt ansvar och behovet av långsiktig hållbarhet.

Fakta

• Författare: Louise Bringselius

• Utgivningsår: 2021

• Förlag: Volante

• Omfång: Ca 220 sidor

• Inriktning: Ledarskap, organisationskultur, tillit, arbetslivsforskning

• Målgrupp: Ledare, chefer, HR och alla som vill stärka samarbetsklimat och innovation i organisationer

Sammanfattning

I Psykologisk trygghet – Att välkomna den som utmanar tar Louise Bringselius sig an begreppet psykologisk trygghet och visar hur det kan forma modiga och kreativa arbetsplatser. Hon sätter begreppet i en svensk kontext och kombinerar internationell forskning med konkreta råd och reflektioner.

Bringselius börjar med att definiera vad psykologisk trygghet innebär: ett gruppklimat där människor vågar uttrycka sina tankar, ställa frågor, medge misstag och föra fram andra perspektiv utan rädsla för repressalier. Hon betonar att psykologisk trygghet inte handlar om att alla alltid håller med eller undviker konflikter, utan att olika röster ska kunna höras och beaktas utan att någon straffas eller förlöjligas.

En viktig aspekt i Bringselius bok är kopplingen mellan psykologisk trygghet och tillit. Hon menar att psykologisk trygghet manifesteras på grupp- eller systemnivå, medan tilliten oftare handlar om relationer mellan individer. Hon visar hur dessa två förstärker varandra – utan tillit är det svårt att skapa trygghet, och utan trygghet får tilliten sämre utrymme att verka.

Bringselius visar också vad som ofta händer när psykologisk trygghet saknas – en tystnadskultur, där människor tiger, undertrycker synpunkter eller följer majoriteten för trygghetens skull. Hon belyser även de mekanismer som kan undergräva tryggheten: att kritik avfärdas, att misstag ses som fel och inte som lärande, att belöna tystnad snarare än öppenhet, eller att individen inte får handlingsutrymme när den vågar tala.

I bokens mitt och avslutning erbjuder Bringselius praktiska verktyg och principer för både medarbetare och chefer som vill odla trygghet. Några teman och råd som lyfts är:

• Att se misstag som erfarenheter snarare än misslyckanden

• Att skilja på person och handling när kritik formuleras

• Att belöna dem som vågar ifrågasätta

• Att visa tillit genom att ge handlingsutrymme

• Att vara vaksam på tävlingskultur som kan hämma öppenhet

• Att tala öppet om dilemman

• Att arbeta med dialoger och lärandeprocesser snarare än styrning i detalj

Avslutningsvis betonar Bringselius att ansvaret för psykologisk trygghet inte åligger en enda person eller en chef – utan är gemensamt. Det kräver att var och en bidrar, att dialogen hålls levande och att organisationen ser trygghet som både medel och mål.

Reflektion & tillämpning

När jag läser Bringselius bok slås jag av hur nödvändig men ofta förbisedda dimensionen psykologisk trygghet är i utveckling av ledarskap och sammanhang. Många ledare pratar om kommunikation, transparens och inkludering – men frågar sällan sig själva: vågar folk verkligen tala ut, säga emot, eller avslöja misstag utan att bli straffade?

Här är några tankar och insikter jag tar med mig, särskilt kopplat till temat Utveckling av ledare och sammanhang (ULS):

1. Trygghet som grund för lärande och innovation

I organisationer där människor inte vågar testa idéer, uttrycka osäkerhet eller synpunkter, stannar utveckling ofta upp. Bringselius bok bekräftar vad forskning visat: psykologisk trygghet är avgörande för att team ska kunna prestera, ta risker och lära gemensamt. Genom att prioritera trygghet kan man släppa fram kreativitet och engagemang.

2. Ledarskapets paradox: vara tydlig och närvarande utan att kväva röster

En ledare kan ha goda intentioner men om hen är alltför dominerande, styrande eller snabb med att avfärda kritik, släcker det ofta rummet för andra röster. Bringselius påminner oss om att visa tillit, ge handlingsutrymme och verkligen lyssna – även när den som talar säger något svårsmält. Ledarskap betyder ibland att bära rummet snarare än att fylla det.

3. Delat ansvar och strukturer för dialog

Det räcker inte med att chefen vill att medarbetare ska tala mer. Det krävs strukturer: regelbundna dialoger, retrospektiv, forum för feedback och metoder att lyfta tystnad. Och det krävs en kultur där det är legitimt att inte vara enig. Bringselius poäng om gemensamt ansvar är central: trygghet byggs när alla bidrar – inte när någon “måste”.

4. I ULS-perspektivet: samspelet mellan inre och yttre arena

Psykologisk trygghet har sin rot i individens upplevelse (den inre arenan): känslan av att få vara sedd, att få uttrycka osäkerhet och att inte bli hånad. Men den manifesterar sig genom strukturer, mötesformer och kommunikationsnormer (den yttre arenan). När dessa två inte är i samspel blir tryggheten skör. I utveckling av ledare och sammanhang är det därför avgörande att både arbeta med inre medvetenhet och yttre system – något som Bringselius bok stärker.

5. Fallgropar att vara medveten om

Begränsningar och risker framkommer också i läsningen:

• Det kan bli “tillrättapressad trygghet” där folk säger rätt saker men inte är autentiska.

• Tävling och benchmarking kan motverka trygghet om man inte balanserar med samarbete.

• Att prata om trygghet en gång är inte tillräckligt – det kräver uthållighet, särskilt i stress och kris.

Avslutande reflektion

Psykologisk trygghet – Att välkomna den som utmanar är i mina ögon ett mycket värdefullt och modernt bidrag i den svenska ledarskapsdiskursen. Bringselius gör ett fint jobb med att placera begreppet i vår kontext, men också med att balansera forskningsbaserad teori med handfasta råd.

När ledare och organisationer tar hennes insikter på allvar kan man se trygghet inte bara som ett “trevligt extra tillstånd” utan som en avgörande förutsättning för hållbart lärande, mod och tillit.

För alla som arbetar med utveckling av ledare och sammanhang är denna bok en utmärkt påminnelse: inget ledarskap kan frodas utan att människorna i det känner sig trygga att delta, tala och utvecklas – även med sina tvivel och felsteg.

Bringselius visar att psykologisk trygghet handlar om ett modigt klimat. Det är en kultur där både ansvar och mänsklighet får plats.