Psykologisk trygghet skapar resultat och lönsamhet
Boken är en del av ett större samtal i Sverige om tillitsbaserat ledarskap och om hur man går från styrning och kontroll till förtroende och ansvar. Den förankras i internationell forskning (bl.a. Amy Edmondsons banbrytande studier vid Harvard) men sätts in i en svensk kontext, präglad av offentlig sektor, professionellt ansvar och behovet av långsiktig hållbarhet.
Fakta
Författare: Louise Bringselius
Utgivningsår: 2021
Förlag: Volante
Omfång: Ca 220 sidor
Inriktning: Ledarskap, organisationskultur, tillit, arbetslivsforskning
Målgrupp: Ledare, chefer, HR och alla som vill stärka samarbetsklimat och innovation i organisationer
Sammanfattning och huvudfokus
Louise Bringselius beskriver psykologisk trygghet som en grundförutsättning för allt meningsfullt samarbete. Det handlar om att människor i en organisation ska kunna uttrycka sig, ställa frågor, dela osäkerhet, säga emot och erkänna misstag, utan rädsla för att bli förlöjligade, straffade eller nedvärderade. Trygghet handlar inte om att undvika konflikter eller att alla ska tycka lika, utan om att skapa ett klimat där olikheter, prövande tankar och ärliga samtal får plats.
Hon skiljer tydligt mellan trygghet och bekvämlighet. Psykologisk trygghet betyder inte att allt ska kännas bra, utan att människor vågar agera även när det känns obekvämt. När tryggheten finns kan svåra frågor ställas, kritik formuleras och nya idéer testas. Det är i det klimatet som verklig utveckling och innovation sker.
Bringselius utgår från forskning av bland andra Amy Edmondson vid Harvard Business School, som visat att psykologisk trygghet är en nyckelfaktor bakom framgångsrika team. Edmondsons studier på sjukhus visade att de team som rapporterade flest misstag inte var sämre, tvärtom, de var bäst, eftersom de vågade se och lära av sina fel. Bringselius översätter dessa rön till en svensk kontext, där tillit, professionalitet och ansvar ofta står i centrum.
Hon lyfter fyra dimensioner av psykologisk trygghet, som tillsammans bildar grunden för ett öppet och kreativt arbetsklimat:
Trygghet i att uttrycka sig – att våga säga sin mening, ifrågasätta beslut och bidra med perspektiv även när de skiljer sig från andras.
Trygghet i att göra fel – att kunna erkänna misstag och lära av dem utan att förlora anseende.
Trygghet i att bidra – att känna att ens erfarenheter och idéer tas på allvar, även om de inte alltid leder till förändring.
Trygghet i att vara sig själv – att få visa personlighet, bakgrund och känslor utan att behöva anpassa sig till en snäv norm.
Bringselius kopplar också trygghet till tillit, den tillit som byggs mellan människor, men också den tillit som behövs från organisationen till professionerna. Hon menar att en kultur präglad av misstro och detaljstyrning kväver kreativitet och ansvarstagande. När chefer kontrollerar allt, slutar medarbetarna tänka själva. När fokus flyttas från tillit till kontroll, förloras energin i det professionella omdömet, det som gör att människor vill göra sitt bästa.
Ett återkommande tema i boken är ledarens roll. Psykologisk trygghet kan inte beordras fram, men den kan förebildas. Ledaren behöver vara modig nog att själv visa sårbarhet, erkänna när hen inte vet och bjuda in andra att bidra. Det handlar om att leva det klimat man vill skapa, i både ord och handling.
Bringselius beskriver också vilka risker som uppstår när tryggheten saknas: tystnad, cynism, passivitet och ett överdrivet fokus på att undvika misstag. Organisationer utan psykologisk trygghet blir lätt upptagna av formalia, rutiner och kontroll, medan lärandet avtar. Det leder till stagnation, och på sikt till lägre kvalitet, sämre innovation och minskad trivsel.
Samtidigt visar hon att vägen till trygghet inte handlar om att bli “snällare”, utan om att bli mer autentisk och modig. Trygghet kräver tydlighet, ramar och ansvar. Det är när vi vet vad som gäller som vi vågar utmana.
Mot slutet av boken kopplar Bringselius ihop psykologisk trygghet med meningsskapande och engagemang. När människor känner att deras röst spelar roll och deras arbete gör skillnad, uppstår en djupare form av motivation. Trygghet blir då inte ett mål i sig, utan en grund för tillit, lärande och hållbar utveckling, både för individen och organisationen.
Bringselius visar att psykologisk trygghet inte är en “mjuk” faktor, utan en strategisk resurs för hållbar utveckling. För den som arbetar med att utveckla ledare och sammanhang blir boken en viktig påminnelse om att trygghet inte är målet, det är vägen till lärande, samarbete och resultat.
Reflektion & tillämpning
Bringselius bok är en tydlig motrörelse mot den prestationskultur och kontrolllogik som ofta präglar moderna organisationer. Hon visar att innovation, lärande och effektivitet inte kommer ur rädsla, utan ur tillit och dialog.
För ledare innebär det att arbeta med klimatet, inte bara strukturen. Det handlar om att bygga rum där människor vågar dela osäkerhet, erkänna misstag och pröva nya idéer.
Boken fungerar väl som underlag för dialoger i ledningsgrupper, chefsutbildningar och utvecklingsprogram. Den väcker frågor som:
Hur reagerar vi när någon i gruppen säger emot?
Finns utrymme för att göra fel, och ändå växa?
Hur visar vi som ledare att vi lyssnar, även när vi inte håller med?
Bringselius visar att psykologisk trygghet handlar om ett modigt klimat. Det är en kultur där både ansvar och mänsklighet får plats.
